¿ES RENTABLE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?

COSTE TRABAJADORA EMBARAZADA

Hoy en día, por desgracia, aún existen empresarios que, cuando se plantean contratar a un trabajador, huyen de candidatas que estén embarazadas, de mujeres en periodo reproductivo, de recién casadas o similares.

Lo que pretendo con este post es comprobar si una trabajadora embarazada, que tiene periodos de baja por riesgo durante el embarazo y por maternidad, a la que se la sustituye durante estos periodos por otra trabajadora, supone un coste mayor que otra trabajadora en la que no se den estas circunstancias, en términos de sueldo y coste de Seguridad Social.

Para poder comprender la diferencia de coste entre ambas situaciones, primero hay que

hacer referencia a un par de disposiciones que establecen bonificaciones para estas situaciones, y que pretenden fomentar la igualdad entre hombres y mujeres a la hora de su contratación:

La primera de ellas es la regulada en el art.1 a) y b) del Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, que dispone que tendrán una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo (no confundir con un embarazo de riesgo, que no da derecho a las bonificaciones indicadas), descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, o riesgo durante la lactancia natural.

La segunda, a pesar de no ser precisamente nueva, es más desconocida, y se encuentra en la Disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Esta disposición indica que la bonificación aplicable al sustituto es también de aplicación al sustituido (enlaza expresamente con el Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre), eso sí, mientras coincidan en el tiempo la suspensión del contrato por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto, con el límite máximo del periodo de suspensión.

Teniéndolo en cuenta, pondré un ejemplo para ir desgranando los costes de una y otra situación:

Supongamos una trabajadora (A) que tiene un contrato de trabajo por el que percibe una retribución bruta de 1.500 € mensuales, cuya base de cotización también es de 1.500 €. La cotización empresarial supone un 33 % de la base de cotización.

El coste de esta trabajadora trabajando un año completo, sin ninguna ausencia, es de:

TRABAJADORA A

– Salario: 1.500 X 12 meses = 18.000 €

– Cotización: 18.000 X 33 % = 5.940 €

– Coste total anual: 18.000 + 5.940 = 23.940 €

Vamos a comparar este coste con el de la misma trabajadora (A.1), pero con 12 semanas de baja por riesgo durante el embarazo (aprox. 3 meses) y otras 16 semanas (aprox. 4 meses) de descanso por maternidad, que es sustituida por otra trabajadora (B) durante ambos periodos.

TRABAJADORA A.1

-Salario: 18.000 / 12 meses X 5 meses = 7.500 €

– Cotización del periodo de alta: 7.500 X 33 % = 2.475 €

– Cotización del periodo de suspensión del contrato (durante la suspensión del contrato en ambas situaciones persiste la obligación de cotizar, pero existen las citadas bonificaciones): 10.500 X 33 % = 3.465 € – 3.465 € = 0 €.

– Coste total A: 7.500 + 2.475 = 9.975 €

TRABAJADORA B

– Salario: 1.500 X 7 meses = 10.500 €

– Cotización: 10.500 X 33% = 3.465 € – 3.465 € = 0 €

– Coste total B: 10.500 + 0 = 10.500 €

Coste de A.1 + B: 9.975 € + 10.500 € = 20.475 €

Como se puede comprobar, la trabajadora A sin incidencias supone un coste anual de 23.940 €, mientras que la suma del coste, incluyendo los periodos de riesgo durante el embarazo y la maternidad, de la trabajadora A.1 y B supone un coste anual 20,475 €, es decir supone un ahorro de unos 3.500 €.

Desde este blog, se rechazan todas las conductas que vayan encaminadas a discriminar a los trabajadores por cualquier razón.

Por Angel Escribano Zapata.

Anuncios

10 pensamientos en “¿ES RENTABLE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA?

  1. Muy interesante el post, un tema muy candente en situaciones de crisis, yo también tengo un blog laboral, desde donde quiero aportar mi granito de arena a esta enmarañada tela de araña que es el mundo de las relaciones laborales.
    Mi ultimo post trata la situación de maternidad y la desocupación, explicando la diferentes situaciones posibles y las directrices a seguir en cada caso.

    Os dejo la dirección de mi blog: http://dosierlaboral.wordpress.com/

  2. Buenas tardes Elena:

    La verdad es que la idea del artículo es combatir el machismo con sus propias palabras y con datos objetivos, no hacer un análisis pormenorizado de los costes y de las diferentes situaciones que se pueden dar.

    Para mí, no debería entrar a valorarse en términos de rentabilidad o no, sólo son circunstancias que pueden ocurrir, como una incapacidad temporal, un permiso por paternidad, una excedencia, etc. es decir, se le da demasiada importancia a una situación concreta (embarazo), pero es sólo una entre muchas y que afectan tanto a hombres como a mujeres; tampoco hay que olvidarse que los hombres pueden disfrutar del permiso de maternidad y se pueden coger excedencias y reducir su jornada.

    Pero es que, además, si se le quiere dar importancia, no hay por qué, debido a que existen las bonificaciones que indico en el mismo y el coste, incluso, disminuiría.

    Un saludo.

  3. Imaginémonos que hay que formarla desde 0. ¿No tendría un impacto negativo entonces?, realmente al 100% no se llega a cumplir.

  4. Buenas tardes Sergio:

    Muchas gracias por aportar tu punto de vista. El artículo busca demostrar, con los mismos argumentados empleados por algunos empresarios, que se equivocan, pero, en todo caso, como dices, nunca se debe ver como una carga, no hay razón para discriminar a nadie por esta u otras razones.

    Un saludo.

  5. Ángel, felicidades por el artículo, veo que el análisis económico demuestra que las mujeres embarazadas no son una carga, cosa que siempre he defendido. Realmente, es muy triste que todavía en las empresas se discrimine por sexo, aunque este prohibido tal y como ya se ha comentado.
    A favor del artículo decir que los costes indirectos de contratación, formación, equipos de protección individuales entre otros se compensa con la reducción de cotización de la trabajadora contratada.
    Por último, me gustaría añadir que generalmente las mujeres una vez que tienen a su hijo y se reincorporan al puesto de trabajo piden una reducción de jornada que puede ser cubierta por la trabajadora ya contratada para el periodo de ausencia por embarazo.

  6. Hola Antonio!

    Desde luego son costes que hay que tener en cuenta para poder hacer una buena comparativa, aunque sólo he tomado las 2 variables en las que más se suelen fijar las empresas, sueldo y cotización.

    También me venía muy bien para hablar sobre la bonificación de la trabajadora sustituida, ya que no es muy conocida y que, sorprendentemente, permite que no sólo no haya un mayor coste, sino que es menor.

    También se dan situaciones en las que el nuevo trabajador es más productivo, con lo que el coste de la sustitución disminuye aún más.

    Muchas gracias por tu aportación, buen fin de semana!

  7. Hola Ángel.
    Creo que también deberían tenerse en cuenta otro tipo de gastos que podrían darse o no. A vuelapluma se me ocurren los siguientes:
    – Gastos de confección del contrato de la sustituta (lo que te cobra la asesoría).
    – Gastos de EPI’s para la prevención de riesgos.
    – Formación diversa que fuera necesaria.
    – Coste del tiempo de adaptación al puesto.
    En cualquier caso, la discriminación por razón de sexo está prohibida por la normativa, sea o no sea más rentable la contratación de una trabajadora embarazada o no.
    Un saludo

  8. Buenas tardes Rubén:

    Muchas gracias por tu comentario, esa es la intención, que sea sencillo y que lo pueda entender todo aquel que lo lea.

    No tendría sentido escribir para ser útil y que parezca que sonara a ruso.

    Gracias de nuevo 🙂

  9. Ah, y muy interesante la comparativa del blog. Con números las cosas se ven más claras. Felicitaciones

Los comentarios están cerrados.